Démission, rupture de contrat, licenciement, débauchage par un concurrent, aucune entreprise ne peut se valoir être à l’abri d’une telle situation. Comment y faire face ? Quelles décisions prendre ? Peut on convaincre un démissionnaire de rester ?
Voici quelques matières à réflexion
Il n’est jamais trop tard pour prendre des mesures à l’annonce d’une démission. Mais la meilleure gestion d’une démission est de pouvoir l’anticiper. Le manager, à travers les comportements de ses collaborateurs, peut détecter des signes avant coureurs. En conséquence, agir en amont, peut servir d’issue au problème, et permet de le retarder ou de l’éviter.
Les signes qui trahissent
En usant d’un bon sens d’observation par rapport aux comportements de ses collaborateurs, un manager peut déceler les signes qui précèdent une démission :
* Le sujet se fait remarquer par son absence au bureau, il a tendance a écourter son horaire de travail.
* Il peut recevoir des coups de téléphone incessants durant lesquels les conversations se font à voix basse pour garder toute discrétion.
* Au terme d’un congé, le salarié s’accorde encore un allongement de la période.
* L’imminence d’une démission peut se traduire par la mobilisation d’un clan qui partage le même sentiment d’insatisfaction, ou la réactivation de son réseau.
* La démotivation d’un salarié est perceptible à travers la qualité de son travail. Par la suite, il peut rendre un travail bâclé.
* Un changement de comportement est facilement remarquable : il devient moins dynamique, moins souriant, etc.
Les causes du départ
Les causes du départ de l’entreprise se caractérisent par :
* Une aspiration à la nouveauté : la monotonie dans le travail peut être l’un des facteurs qui poussent une personne à quitter sa fonction actuelle.
* Une fonction non évolutive : une responsabilité qui n’évolue pas après plusieurs années de fonction peut amener une personne à démissionner. Elle sera alors plus encline à répondre à une offre concurrente qui lui semble offrir une meilleure condition.
* Un problème relationnel entre collaborateurs, qui au fil des années, n’étant pas résolu et créant une tension au sein du lieu de travail, risque aussi de pousser le salarié à immigrer vers d’autres cieux.
Anticiper
Le ressenti du manager par rapport aux comportements de ses collaborateurs lui sera utile pour déceler une éventuelle démission. Dans ce cas, il ne faut pas attendre l’annonce de la démission pour agir :
* Mener une enquête discrète auprès de l’équipe pour confirmer le doute (Poser une question par rapport au changement de comportement : « ne trouvez-vous pas que.. ? »)
* Faire parler le principal concerné, aborder le sujet dans un cadre neutre (hors du lieu de travail). La manager doit être disposé à écouter les motivations qui poussent ce dernier à démissionner. Ainsi, il pourra trouver des arguments qui pourront lui servir à le convaincre s’il s’avère être un bon élément pour l’entreprise.
Mener un entretien de départ
Dans le cas où le manager ne peut plus faire appel à la décision de départ du collaborateur, il doit procéder à un entretien de départ. Les informations recueillies vont servir à améliorer ses méthodes de management, l’organisation interne, et la politique de gestion de carrière.
Rester en bon terme
La démission ne doit pas être prise comme une trahison car le monde professionnel réserve parfois des surprises. Il arrive des opportunités qui peuvent amener à se rencontrer ou à collaborer de nouveau.
Assurer la période de transition
Le manager doit s’assurer de la bonne marche de la période de passation. Il y a des postes qui nécessitent une bonne préparation de transition, et d’autres qui exigent à ce que cette période soit écourtée du fait de sa position stratégique, telle que le poste de commercial ou le poste relatif à la recherche et au développement. Ceci afin de remédier aux fuites d’informations.
L’entreprise ne doit pas être à la merci du démissionnaire. Une passation écrite doit se faire pour assurer, ultérieurement, une opération de suivi.
Communiquer
Annoncer une démission n’est pas chose évidente. Elle est laissée à l’appréciation du manager. Mais il ne faut pas attendre trop longtemps pour ne pas nourrir des rumeurs.
Procéder au remplacement
Au moment de procéder au remplacement de la place vacante, il faut d’abord considérer les potentiels en interne. Les candidatures en interne sont considérées comme un moyen de réveiller la motivation de l’équipe. Elles réduisent en même temps le cursus d’intégration puisque la personne qui va être en charge du poste n’est pas étrangère à l’entreprise.
Si aucun profil interne ne répond à celui recherché pour le poste, on peut toujours faire appel aux candidats externes. Ils constituent un sang neuf pour l’entreprise et peut apporter un souffle de dynamisme.
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– ENTRETIEN DE DEPART
Les questions à poser
* Quels sont les motifs qui vous poussent à prendre cette décision ?
* Quelle entreprise allez-vous intégrer ?
* Quelle fonction allez-vous assurer ?
* Ressentez-vous des regrets en quittant l’entreprise ?
* Quelles améliorations conseillerez-vous pour l’avenir ?
Le démissionnaire n’est pas tenu de répondre à toutes ces questions. Néanmoins, les réponses pourront servir à comprendre le dysfonctionnement au sein de l’entreprise et en conséquence, y apporter une amélioration.
QUAND LAISSER PARTIR ?
Il ne faut plus retenir le démissionnaire s’il avance une fausse démission, c’est-à-dire, procéder à une forme de chantage pour bénéficier d’une promotion.
QUAND RETENIR ?
Il faut le convaincre de rester si sa décision a été prise suite à un coup de tête. Il faut lui laisser le temps de réfléchir aux enjeux de sa décision.
Antso RAJAOBELISON
